学术通讯：从人才单位所有制到聘任制——我国高校教师人事制度改革效果的质性分析

                                 ——高教所第122期跨学科学术沙龙

2012年10月30日，深圳大学高等教育研究所第122期跨学科学术沙龙在文科楼1700会议室展开。此次沙龙十分荣幸地邀请到香港中文大学教育学院教育行政与政策系博士生张银霞为我们带来了题为“从人才单位所有制到聘任制——我国高校教师人事制度改革效果的质性分析”的学术报告。

近十年来，我国各高校都在积极探索人事制度改革的有效途径，多所大学也进行了尝试，但至今为止仍未找到一个能很好激活人事制度改革的理想方案。张博士的研究立足于中国高校人事制度的实际情况，从以下四个方面展开她的论述：

一、研究目的

张博士从大学教师的视角出发，透过教师们对改革自下而上的阐释，分析聘任制改革的实际效果。她主要采用质性研究方法，以立意取样为主并结合方便性原则，以高校教育学科领域的讲师和副教授为主要研究对象，于2011年11月至2012年6月对13名教师的进行面对面访谈。

二、从传统单位体制到聘任制的过渡

张博士从组织形式、组织功能、制度性后果三点首先为我们简单介绍了传统单位体制的特点以及“高校-教师”的“保-报”关系含义，分别是“保”：高校向教师提供全面的保护和资源保障，“报”：教师以教学科研成果效忠与回报高校。张博士认为“高校-教师”之间的“保-报”关系以及封闭、终身制等单位组织特性的刚性，形塑了教师“单位人”的特质，而“单位人”具有较高的依赖性，其赖以生存的物质条件、心理上的安全感以及社会地位的获得，都有赖于单位提供，单位是他们得以托付终身和安身立命的地方。

而后，张博士提出聘任制改革试图达成的以下三个效果：弱化“高校-教师”之间“保-报”关系的刚性，代之以“雇主-雇员”式契约关系；提升高校教师队伍效能；改变高校教师身份，淡化其“国家工作人员”身份，突出“专业人士”身份，从受高校“呵护”的“单位人”到学术劳动力市场中自由择业的“社会人”。

三、聘任制改革存在的问题

经过一系列研究，张博士发现在聘任制改革中，制度改革仍然“残留”单位色彩，改革一定程度上仍流于形式，距离实质性的突破上有较大距离。新旧双重规则共存的局面也削弱了改革效果，不利于教师形成对改革的认同感，对年轻教师的发展尤为不利。而柔性人际互动模式为单位体制创造了缓冲空间，在张博士的受访者中，其强调“圈子”、“团队”在其择业、就业及入职后发展中起到关键作用。进入某种“圈子”是年轻教师生存策略的体现，这也有助于他们初期的适应和发展。张博士还着重强调了“圈子”对聘任制改革效果的影响，她通过对费孝通老先生提出的“差序格局”的引用，提出“圈子”在微观人际层面上缓冲了刚性变革对单位制及教师的冲击，营造了不利于教师观念转变的微观环境，其奉行的特殊主义原则与聘任制“公平”、“竞争”、“绩效”等标准也存在冲突，这些都制约着改革效果。

其次，由于制度设计的不完善，绩效工资机制非但未能实现激发效能的初衷，甚至反而挫伤了教师的工作积极性。绩效考核一味强调教师“生产力”，而其制度设计却缺乏对学术工作特性的关照，这可能导致教师缺乏工作投入感。外部考核的压力、拉力或推力如何转化成为教师内心的真正动力有待进一步探索。

再次，张博士认为，在“高校-教师”关系的调整与变化中，虽然高校仍通过掌握关键资源擎制着教师，然而较之单位体制时期，聘任制背景下，教师的组织依附性降低，且独立自主意识增强，开始把自己放在与高校更为对等的位置，学士职业发展而非高校隶属是其选择的首要考虑因素。

四、总结

张博士还强调，我国高校人事制度变革的过渡性体现在聘任制虽已确立，然而仍带有明显的“单位”印迹，改革虽有成效，然而形式大于实质，改革的绩效和激励意图也未能有力实现，个体教师对改革缺乏认同，这些因素都指向了高校人事体制改革实际效果的有限性。因此，关照个体教师的体验、境遇及理解是聘任制改革实效的关键。

【讨论与交流】

张银霞博士精彩的报告引发了高教所师生们的热烈讨论。

2011级巫国云同学提出：“该如何判定受访者回答的内容是由聘任制所带来的亦或是其自身原有的想法？” 他认为，在单位所有制改革中受到一个惯性阻碍，就是让教师抛弃原先认同的规则，在一个新的竞争环境中重新适应，这在某种程度上降低了既得利益者的利益，因此，改革的效果相对来说只能是反对少一点，认同多一点，不可能达到教师们的完全认同。李均教授提出：“单位体制下，“高校-教师”之间应该是“控制-反控制”关系而非“保-报”关系，因为单位对人是一种控制而非保障，人们对单位很难有强烈的依赖感。在聘任制改革方面，近十年来，虽然各高校有不同的探索，但是效果均不明显，目前很难有哪个学校真正在搞聘任制。”王燕华副教授还提出：“新政策不会彻底推翻旧制度，它存在一个缓冲期。”同时她还运用鲜活的案例向我们阐述她对“圈子”的理解。在李均教授和王燕华副教授与张博士的讨论中，高教所的学生们对问题有了更深刻的理解和感悟。

沙龙接近尾声，张祥云教授针对本次学术沙龙进行了小结。张教授就绩效考核问题提出：“人才单位所有制和聘任制的区别到底是什么？在谈及聘任制的绩效考核，难道单位所有制就没有绩效考核吗？”绩效考核无论在所有制还是在聘任制都是存在的，只是发挥的作用不一样，单位所有制过于形式化，而聘任制更加实质化。张教授最后强调，所里的同学们应该认真体会张博士的学术报告，不仅要听具体的观点，还要学习张博士做事情的方法，正确的做事相对来说比做正确的事更重要。

在短短三个小时中，张博士给我们提供了很好的思想交流机会，让所里的学生们受益匪浅。最后，本次沙龙在大家热烈的掌声中圆满结束！

                                               （供稿人：黄斯斯）