大学教师发展十讲

——高等教育研究所学术沙龙第153期学术通讯

2014年11月11日上午9时，深圳大学高等教育研究所第153期学术沙龙在文科楼1700会议室举行。华中科技大学教育科学研究院博士生导师沈红教授主讲“大学教师发展十讲”。深圳大学高教所张祥云教授、李均教授、肖海涛教授、王燕华教授以及其他教师出席了本次讲座。讲座由张祥云教授主持。

首先，沈教授解释了“学术职业”（ academic profession）的定位。她认为“学术职业”是指四年制及其以上（包括五年制六年制）的本科高等院校的教师这一职业群体，高职高专的教师不在其研究范畴。高等院校（higher education institution），包括学院和大学（college and universities）。

接着，沈红教授梳理了本次讲座的整体脉络，包含十大部分内容：一. 大学教师发展目标的“四位一体”；二. 大学教师发展环境的“三个一点”；三. 大学教师前进路上的“一生四期”；四. 大学教师学缘基因的“三同三不”；五. 大学教师身份标识的“三维两向”；六. 大学教师教学科研的“二八四六”；七. 大学教师绩效评价的“二律悖反”；八. 大学教师薪酬结构的“三基四维”；九. 大学教师职业特征的“三性一感”；十. 大学教师社会评判的“四层五类”。

一.     大学教师发展目标的“四位一体”

沈教授认为大学教师的发展首先指教师个人的发展，如提职称、涨工资、增名望等。同时，教师所处的专业、学校也要因他的发展而得到发展。教师的发展与学校组织是有情感的非依附关系。

（一）         理想的大学教师评价强调“三特殊”

1.   特殊的学术职业：在行政与学科二维组织网格中的学术人做学术事。

2.   特殊的工作岗位：要教学要研究还要有服务与管理最好人人都全才。

    沈教授认为，大学教授终有专长，无需全才，要发展的好，必须聚精会神地在自己的领域刻苦专研。

3.   特殊的成就检验：

有绩效（Performance）可以计量与有问责（Accountability）可以省查并存但以问责为主。

绩效评价，外显可计量。问责——你应该承担什么责任，你承担了没？问责不一定外显，不一定可计量。所以成就检验必须有绩效可计量与有问责可省查并存并以问责为主。

（二）         现实的大学教师评价出现“两错位”

1.   行政评学术：大学排名的指标嵌入到教师评价指标

2.   重辅不重主：兼职与专职，研究与教学，数量与质量的对峙

沈教授强调，中国不存在主辅问题，主辅在现实中是分不清的。在理论上不必分清，应视不同大学的定位和不同的教师来判定。

（三）         现实向理想靠近的大学教师评价“两要点”

1.   学术的内涵：学术>科研，评价学术而不是评价科研。

学术包含四个方面，发现的、整合的、教学的、运用的学术。

2.   发展的真义：发展>发表，评价发展的状况，而不是评价发表状况。

（四）         教师评价目的是实现个人、学科、大学的“三发展”

沈教授特别指出，应把“学生”纳入其中，实现个人、学生、学科、大学的“四发展”。

二．大学教师发展环境的“三个一点”

1. 自由宽松一点：思维、性格、时间、成果、评价

2. 学术纯粹一点：沈教授格外看重这一点，认为大学教师是在学术界，

不是在政界、商界、关系界，要诚心学术。

3. 得到尊重一点：包括社会、大学、同行、学生对自己的认同，和自我认

同。

讲到这里，沈教授向大家推荐了她欣赏的书《scholarship reconsidered》（《学术水平反思》），并分享了其中的部分内容：“在学术界，最高的宗旨就是对知识本身的追求。”“研究人员的探求精神，是学术界和全世界的无价之宝。”

为了让大家更深刻地体会学术专注精神，沈教授绘声绘色地讲述了原复旦大学青年教师，《growing like China》的作者，醉心学术研究，后到芝加哥大学任教的实例。

三．大学教师前进路上的“一生四期”

1.学术追求期：入职门槛高（青年教师）

2.学术成长期：工作压力大（青年教师）

3.学术成就期：创新如泉涌（中年教师）

4.学术反思期：离岗仍在职（65岁退休）

沈教授生动地描绘了华科的“711”工作制：“七天一周，每天11个小时”，让师生们深刻地体会了何为教授们心之所向的志业。

四． 大学教师学缘基因的“三同三不”

组织基因：做学生当老师在同一机构，组织环境不变。

学科基因：学习教学研究在同一领域，学科不交叉。

学派基因：老师学生传承着同一思想，青不能胜蓝。

“近亲繁殖”：在现任职的大学获得最高学位且没有实质上的本大学外的教学和研究工作经历，就叫近亲繁殖。

就该问题，沈教授认为研究者应有自己的立场，“You should have your position”，不应轻言好坏。并以湖南大学改革的例子佐证“近亲繁殖可以矫正”，矫正的方法有：外出、有意识、学科交叉、学科分化、技术手段等。

学科问题：针对现实社会“学以致用，学非所用，用非所学”的问题，沈教授大胆认定“并非一定要学以致用”，跨界或交叉或能碰撞创新的火花。

五．         大学教师身份标识的“三维两向”

三维，学科、学校、学院；两向，学术方向、行政方向。

Burton Clark八十年代在国际比较的基础上所做的大学教师所属性（affiliation）的调查中发现：老师们对学科的所属性强于对学院的所属性，再强于对大学的所属性。

2007年19系统对大学教师所属性的国际调查得出了和Burton Clark一样的结果。沈教授分析了CAP国际调查图，指出学科归属感越到欧洲越高，说明欧洲比美国、加拿大更追求学术。

而沈教授指导的2014年中国大学教授所属性调查却有了新的发现：中国教授对学科所属性等于对大学所属性远远大于对学院所属性。

当行政利益和学术利益发生冲突时，教授们无所适从了。学院被教授们放在了最不重要的位置。

沈教授的研究设想是：先只设行政和学术两项（把学校和学院都放在行政项），看老师们从属于哪一个。然后再来看行政的两级（学校和学院）。

六．大学教师教学科研的“二八四六”

学术工作周小时数；教学科研时间比例；教学科研的偏好比例；偏好行动差的变化。

2007年CAP19个系统大学教师周工作小时数据图揭示中国教师周工作40.2小时，沈教授特意指出：韩国教授工作时间最长，但薪资水平并不是最高，这点值得我们注意。

沈教授着重分析了2007年19个系统和2014年中国大学教授的偏好行动差数据图。发现意大利、挪威、澳大利亚、日本差值最大，加拿大、英国、韩国、香港的差值也在20%以上。中国由2007年的5%的差值上升到2014年20%的差值。是什么让中国教授不愿做教学却非做不可？是不教学不能评职称不能评奖吗？值得我们深思。

七．         大学教师绩效评价的“二律悖反”

“二律悖反”简言之，两种被认同的规律相矛盾。用行政来评价学术，用数量来判断质量，引外显来说明内在，借短期来预知长期。

有多种方法考察大学教师的学术工作绩效，但任何一种考察法都会给大学教师带来伤害，因为大学教师从事的是一种特殊的学术活动，这种职业强调学术自由，强调学术产出（人才培养和科学成就）上的精神性、深刻性、长远性，而这些特点与所有的绩效评价方法都不能匹配，但是又需要给老师一定时期内的学术成绩一个“画像”。

学者学术成就的非外显、非数字、非短期与绩效评价的外显、数字、短期成为悖反的两律。

世界广泛的学者引用的科学语言往往是他国学者而不是中国人写就的。为什么？中国的学术风气怎么了，中国的学者怎么了？沈教授一语中的：学者应做真正的科学研究，真正做科学研究，埋头做，长期做，不追风，不报假。

2014年中国关于谁来评价大学教师教学的调查，排在前三位的是学生、校内同行和教学督导的评价。课堂教学评价什么，教师素质排第一。教学科研服务的权重为：40%：24%：15%。

师生们各抒己见，就教学科研服务的权重展开了激烈的讨论。张祥云教授提出，不同定位的大学三者权重不同。王燕华教授认为校长的理念影响权重，教授们就指导学生、和学生沟通是科研工作抑或是教学工作意见不一。

八．大学教师薪酬结构的“三基四维”

沈教授分析了熊俊峰的博士论文 “大学教师薪酬结构”并指出，学术人需求。自然人，学术人，复杂人。自然人有物质需求，以保障为主的固定薪酬。学术人有成就需求的主导性，以反应成就的绩效薪酬。复杂人需要层次的差异性，薪酬组合的差异性。

学术职业本身。职前准备高投入，职后按人力资源来补偿。工作任务多重性，多任务代理报酬契约。劳动成果难以测量，基于柔性评价绩效薪酬。

学术组织的独特性。大学是公益非盈利性的，所以不能分红。模糊的功能特征，多任务分类评价后的薪酬。松散结合有组织无序的结构特征，不同学科间薪酬应有差异。

根据以上三点，他继而提出了3P1M四维模型：围绕着薪酬，3P是人力资源Personnel，岗位Position，绩效Performance，1M是市场Marketing。

沈教授将其改造为DPA-M四维薪酬模型：学位效应Degree（D），岗位Position(P），Achievement(A)成就,市场Marketing（M）。

沈教授认为教师工资收入不应做国际比较，而应与本国的其他职业进行比较。2014年中国大学教师薪资均值10.8万，期望均值18.5万。沈教授结合华科对青年教师的政策实例，谈论了“青椒现象”滞后问题。

九．大学教师职业特征的“三性一感”

学术研究的“三职”：“教学、研究、服务社会”。

学术研究的“三求”：“求新、求真、求实”。

沈教授认为学术职业的特征是：基础性、关键性、公平性、高的学科所属性。

沈教授创新性地提出了学术职业最具公平性这一观点。通过分析大学教师父母、配偶受教育程度、职业类型，和对大学教师社会地位感代际变化的调查，揭示了学术职业是一个实现社会地位向上层移动的职业，是最具公平性的职业。

十．大学教师社会评判的“四层五类”

教授四个层次：有名无实的教授，勉强称得上教授，名副其实的教授，教授当中的教授。教授五类型：名实俱无，学术成果即不足道，也无什么学术名声。名实俱平者，学术成果与名声都属平平。名不副实，虽头上顶着头衔和光环，仔细考究下没什么了不起，但喜欢造势。名不如实，实际水平好一些，不善于造势。名实俱佳，出了大量的高水平的论著，获得了巨大的学术声望。

为了能够出现更多的“名实俱佳者”和“教授中的教授”，沈教授的结论是：

学术职业虽是最实现社会公平的职业但是仍有缺憾需要弥补。只有2%的大学老师认为自己属于社会上层，难道大学老师就不能到社会上层去吗？这是一大遗憾。有0.8%的大学老师认为自己处在底层，这也是个遗憾。只有15%的大学教师来自于大城市家庭，只有9%来自于公务员的家庭。60%的大学教师来自农村或乡镇。难道学术职业没有好的吸引力？又是一大遗憾。

学术职业博士率高但要提高博士培养的质量和效率。培养方式需要调整，入职方式需调整，博士后需要调整。

学术职业有高门槛高责任高压力但是缺乏高度发展的条件。让行为与兴趣更近，学校行政大有可为。

学术精英已受社会重视但更需大学和同行尊重及自重。期盼合理公平评价，期盼较高水平薪酬，期盼家庭生活美满。

学术职业特性已受关注，但更需要学者自己的认识与追求到位。是学者就要追求学术声望。是学者就要具有学科所属。是学者就要以学术职业为荣。

沈教授为时三小时的报告至此结束，张祥云教授对此次报告做出了高度的评价。随后，师生们围绕本次报告的主题提出了相应问题并展开了深入地研讨。

赵光耀同学提出了自己的疑问：大学教师有那么大比例来自农村和乡镇，这会对我们的高等教育有什么样的影响？沈教授认为这个问题从正面讲，体现了教育的公平性：大学教师这个岗位相对来说最具公平性。张祥云教授认同她的观点，认为做大学教授，有较大的决定性，可以通过自己的努力实现人生理想和社会地位的升迁。紧接着另一位女同学提了个较个性的问题：沈教授作为一名女性，是如何做到这么高的学术成就的？沈教授回答说，女性除了家庭，也要有自己的事业。内心要有成就感，并能树立起自信心。女性具有天生的语言天赋，很适合做教育事业。沈教授和李均教授分别列举了一些很有成就的女教师，如陈向明、叶澜等。最后欧阳书亮同学提出了两个问题，第一个是关于教师身份标识的问题：青年教师对学术职业首先有没有一个认同感？沈教授说，青年教师的学科认同（对学科有没有认同感）和组织认同（对大学有没有认同感）是两回事。谁大于谁，会产生不同的问题。书亮同学的第二个问题是关于教师发展环境的问题：家属、家庭环境对青年教师有很大影响吗？沈教授指出，教师的配偶是不是学术职业人（学历），是全日制工作还是全职太太（工作状况），理不理解教师的学术工作？家庭是否和睦、民主，谁决定家庭事务？家庭有几个孩子，大家庭还是小家庭居住？教师在家工作多少小时？所有这些都会影响教师本人的学术满意度。

此次讲座，沈教授用其流畅的表述、精密的数据图、丰富的实例征服了在场师生，激发了他们对教育学术研究的热忱。由于时间关系，历时三个半小时的学术沙龙在一片热烈的掌声中圆满结束。

（供稿人：刘玉会）